Neue Grenzen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen

Befristete Arbeitsverträge nehmen immer mehr zu. In Zeiten unsicherer Auftragslagen wollen Arbeitgeber durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge eine Flexibilisierung der Belegschaftsgröße erreichen. Hierbei sind die Grenzen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in drei neueren Entscheidungen mit befristeten Arbeitsverhältnissen bei Leiharbeit und im öffentlichen Dienst befasst. Im ersten Fall wurde eine Arbeitnehmerin von einem Landkreis für die Wahrnehmung der Aufgaben der Arbeitsvermittlung mit mehreren befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der öffentliche Arbeitgeber berief sich darauf, dass die Aufgabe der Arbeitsvermittlung durch Gesetz zunächst nur befristet übertragen wurde. Eine Verlängerung wurde offen gehalten. Das Bundesarbeitsgericht hat die Befristung als unzulässig angesehen (BAG 11.09.2013, 7 AZR 107/12). Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses muss mit hoher Sicherheit feststehen, dass der Beschäftigungsbedarf in Zukunft entfällt. Es genügte nicht, dass die Aufgabe der Arbeitsvermittlung möglicherweise entfällt. Die Klägerin hatte somit einen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Im zweiten Fall ging es um das Problem von Kettenarbeitsverträgen bei dauerhaftem Vertretungsbedarf (BAG 18.7.2012, 7 AZR 443/09). Die Klägerin war als Justizangestellte bei einem Amtsgericht insgesamt elf Jahre mit 13 befristeten Arbeitsverträgen zur Vertretung anderer Arbeitnehmer beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht hat nach Einholung einer Vorabentscheidung durch den Europäischen Gerichtshof entschieden, dass die Umstände des Einzelfalles und zwar insbesondere die Gesamtdauer und die Anzahl der Verträge einer besonderen Missbrauchskontrolle zu unterziehen sind. Im Falle der Klägerin stellte das Gericht fest, dass die Anzahl und die Dauer der Befristungen dafür sprechen, dass der öffentliche Arbeitgeber die eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hatte.

Der dritte Fall aus dem Bereich der Leiharbeit befasst sich mit der nicht seltenen Situation, dass das Arbeitsverhältnis beendet und dem Arbeitnehmer sodann die Weiterarbeit auf demselben Arbeitsplatz und zu den gleichen Konditionen mit einem befristeten Vertrag bei einer Zeitarbeitsfirma angeboten wird. Diese Praxis wurde nun in einer weiteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls als rechtsmissbräuchlich angesehen (BAG 15.05.2013, 7 AZR 525/11). Die Klägerin wurde ohne Sachgrund zunächst für zwei Jahre von einem Arbeitgeber beschäftigt und schloss anschließend wiederum für zwei Jahre einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Zeitarbeitsunternehmen ab. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist bis zur Dauer von zwei Jahren eine befristete Beschäftigung möglich, wenn zu demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Diese Vorschrift wollte der Arbeitgeber umgehen, indem ein weiterer Arbeitsvertrag für zwei Jahre nicht mit demselben Arbeitgeber, sondern mit einer Zeitarbeitsfirma abgeschlossen wurde. Im Ergebnis war die zweite Befristung wegen Umgehen des Verbots der befristeten Anschlussbeschäftigung als unwirksam angesehen worden. Die rechtliche Folge war, dass die Klägerin nun in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma steht.

Das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist aufgrund der europarechtlichen Grundlagen ständigen Veränderungen unterworfen. Eine kompetente Beratung und Vertretung in diesem schwierigen Bereich des Arbeitsrechts bietet Ihnen in der Kanzlei LOHF LEISNER die Rechts- und Fachanwältin für Arbeitsrecht Sabine Lohf.