Neues für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Gesetzgeber beglückt Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Jahr 2015 gleichermaßen mit einer Vielzahl von Änderungen. Stichworte wie: Mindestlohn, Elterngeld und Familienpflege seien an dieser Stelle exemplarisch genannt. Auch die aktuelle Rechtsprechung bringt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen Neuerungen. Der Reihe nach: Der Mindestlohn . Ein "Highlight" stellt bereits der Mindestlohn dar. Das Mindestlohngesetz verpflichtet Arbeitgeber verbindlich und branchenunabhängig ab dem 1. Januar dieses Jahres ihrem Arbeitnehmer mindestens 8,50 Euro brutto zu zahlen. Abweichungen sind grundsätzlich unzulässig. Soweit so gut. Diese Regelung gilt nicht für ehrenamtliche Mitarbeiter und Jugendliche ohne Berufsabschluss. Unübersichtlich wird es jedoch bei der Vielzahl von Praktikanten. Muss jetzt auch jeder Praktikant vergütet werden? Dazu sagt der Gesetzgeber zwar grundsätzlich: "ja" und bereitet damit in der Praxis sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern mit einer Vielzahl von Ausnahmen teils nicht unerhebliche Schwierigkeiten. So gilt eine Ausnahme für die klassischen Pflichtpraktika in Ausbildung, Schule oder Studium. Diese Gruppe hat keinen Anspruch auf Vergütung. Anders sieht es jedoch bereits bei den Praktikanten aus, die bei einem Ausbildungsbetrieb länger als drei Monate beschäftigt waren. Hat der Praktikant bereits bei demselben Arbeitgeber ein Praktikum absolviert, müsste auch er bezahlt werden. Problematisch wird sich in der Praxis zudem die Vielzahl an Orientierungspraktika gestalten. Muss der Arbeitgeber auch die an seinem Unternehmen interessierten Praktikanten bezahlen? Was ist ein Schnupperpraktikum? Fest steht zumindest, dass Ausnahmen für berufliche Einstiegspraktika gemäß § 54 a SGB III gelten. Hier muss der Arbeitgeber nicht zahlen.

Eine weitere Ausnahme von dem Mindestlohn gilt für Arbeitnehmer, die länger als 12 Monate nicht beschäftigt waren. Die Gruppe der sogenannten Langzeitarbeitslosen hat innerhalb der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung ebenfalls keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Bei den geringfügig beschäftigen Arbeitnehmern bildet § 17 MiLoG für Arbeitgeber eine weitere bürokratische Hürde. Danach sind Arbeitgeber nunmehr "verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren". Ein nicht zu unterschätzender Zusatzaufwand für jeden Arbeitgeber der seine Mitarbeiter geringfügig beschäftigt.

Auch befristete Arbeitsverträge sind im Jahr 2015 so umstritten wie in den Jahren zuvor: Arbeitsverträge werden mehr und mehr nur noch befristet abgeschlossen. Der Arbeitsvertrag endet somit "automatisch". Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nach Ablauf der vereinbarten Frist einfach fortsetzt. § 15 Abs. 5 Teilzeitbefristungsgesetz regelt in diesem Zusammenhang, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis "entsteht", sofern das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Wann hat der Arbeitgeber jedoch konkrete Kenntnis von der Weiterarbeit seines Mitarbeiters? Dies stellt den Arbeitgeber in der Praxis vor nicht gerade geringe Schwierigkeiten, da er nach Ablauf der vereinbarten Frist darauf zu achten hat, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich nicht mehr arbeitet. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat für derartige Fälle nun entschieden, dass es auf die Kenntnis von Mitarbeitern ankommt, die eigenständig mit arbeitsrechtlichen Angelegenheiten im Unternehmen betraut sind. Somit kommt es nicht darauf an, ob ein Kollege des befristet eingestellten Arbeitnehmers Kenntnis von der Weiterarbeit hat. Fazit: Hat der Personalchef Kenntnis von der Weiterarbeit, kann der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er nunmehr unbefristet arbeiten kann.

Immer wieder bestehen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern Differenzen hinsichtlich einer Leistungsbeurteilung in einem Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber vergibt die Note "befriedigend" mit der in der Praxis üblichen Formulierung "führte alle Aufgaben zur vollen Zufriedenheit aus". Der Arbeitnehmer geht hingegen davon aus, dass er eine bessere Benotung verdient habe. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt erneut bestätigt, dass der Arbeitnehmer alle Tatsachen darlegen und beweisen muss, die eine bessere Bewertung als "befriedigend" im Zeugnis rechtfertigen würde. Im Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer gezwungen wird, seine Leistungen detailliert zu dokumentieren, um dann in einer rechtlichen Auseinandersetzung punkten zu können.

Immer wieder werden Mandanten mit dem Vorwurf des Arbeitszeitbetruges konfrontiert. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat dabei zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden. Der Arbeitnehmer war mehr als zwanzig Jahre beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte ihn fristlos, da er das vorhandene Zeiterfassungssystem bewusst zu umgehen schien. So hielt er seine Hand zwischen den Terminal zur Zeiterfassung und seine Chipkarte. Dies hatte zur Folge, dass er innerhalb von eineinhalb Monaten mehr als 1,5 Überstunden anhäufte. Das Landesarbeitsgericht folgte dem Vortrag des nun klagenden Arbeitnehmers jedoch nicht. Dieser trug vor, es habe sich um ein Versehen gehandelt. Da das Zeiterfassungssystem jedoch einen deutlich vernehmbaren Piepton abgab, ging das LAG von einer Schutzbehauptung aus und gab dem Arbeitgeber recht. Auch die lange Betriebszugehörigkeit half dem Arbeitnehmer nicht, da nach Auffassung der Frankfurter Richter der Pflichtverstoß zu schwer wiege und der Vertrauensbruch zu groß gewesen sei (LAG Hessen 16 Sa 1299/13).

Die Autoren sind Rechtsanwälte in der Kanzlei Lindemann Bruss in der Altstadt von Spandau. Rechtsanwältin Sarah Carl hat sich auf Fragen des Sozialrechts spezialisiert, Rechtsanwalt Stephan Kersten betreut in der Kanzlei das arbeitsrechtliche Dezernat.

Für Fragen steht Ihnen die Kanzlei Lindemann Bruss jederzeit zur Verfügung. www.rechtsanwaelte-lindemann.de, 36 75 30-0.
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